2.1Obowiązki pracodawcy
związane z zatrudnieniem
Obligations de l’employeur
lors de l’embauche

  • Jakie są formalności związane z zatrudnieniem nowego pracownika?
    • zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego;
    • skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie;
    • podpisanie umowy o pracę, jeżeli jest to umowa inna niż CDI;
    • zapoznanie pracownika z regulaminem pracy;
    • zapoznanie z przepisami i zasadami BHP;
    • zgłoszenie pracownika do dodatkowej kasy emerytalnej.
  • W jaki sposób pracodawca zgłasza nowego pracownika
    do ubezpieczenia społecznego?

    Pracodawca jest obowiązany zgłosić każdego nowego pracownika do ubezpieczenia społecznego URSSAF lub MSA, w ciągu 8 dni poprzedzających zatrudnienie.

    Do zgłoszenia nowego pracownika służy formularz cerfa N14738*01, wstępna deklaracja o zatrudnieniu DPAE (Déclaration préalable à l’embauche).

    Wstępna deklaracja o zatrudnieniu DPAE zawiera:

    • numer ewidencyjny zakładu pracy SIRET (polski REGON);
    • kod APE (polski PKD – kod klasyfikacji gospodarczej);
    • imię i nazwisko pracodawcy lub nazwę przedsiębiorstwa, numer telefonu ;
    • dane właściwego ośrodka medycyny pracy;
    • dane przyszłego pracownika: nazwisko, imiona, adres, datę i miejsce urodzenia oraz numer Sécurité sociale (jeżeli pracownik go już posiada);
    • dane dotyczące zatrudnienia: datę i godzinę przewidzianego zatrudnienia oraz czas okresu próbnego, typ kontraktu.

    Po 5 dniach od otrzymania dokumentu, URSSAF lub MSA wysyła do pracodawcy potwierdzenie zgłoszenia. Pracodawca ma obowiązek wręczyć pracownikowi fotokopię tego dokumentu.

  • Co warto wiedzieć o wstępnych badaniach lekarskich?

    Wstępna wizyta lekarska powinna mieć miejsce w ośrodku medycyny pracy przed upływem okresu próbnego.

    W niektórych przypadkach, np. przy zatrudnianiu młodocianego, kobiety ciężarnej bądź inwalidy, wstępna wizyta lekarska musi odbyć się przed zatrudnieniem.

    Lekarz medycyny pracy orzeka o występowaniu lub braku przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku.

    Pracownik nie ponosi kosztów związanych z medycyną pracy.

  • Uwaga

    W zakładzie pracy na tablicy ogłoszeń powinny być wywieszone:

    • numer i nazwa układu zbiorowego, którym jest objęty zakład pracy;
    • bezpłatne numery alarmowe (policja, pogotowie ratunkowe, straż pożarna);
    • adres i numer telefonu inspekcji pracy właściwej dla zakładu pracy;
    • adres i numer telefonu ośrodka medycyny pracy właściwej dla zakładu pracy.
  • Jak pracownik może sprawdzić czy jego zatrudnienie zostało zgłoszone?

    Zgodnie z artykułem D 8223 – 1 i 2 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo sprawdzić w URSSAF/MSA czy formalności związane z jego zatrudnieniem zostały dopełnione. W tym celu powinien wysłać do URSSAF/MSA pismo z prośbą o informacje.

    Wniosek powinien zawierać następujące dane:

    • nazwisko (kobiety podają nazwisko panieńskie), imiona, obywatelstwo, datę i miejsce urodzenia;
    • numer ewidencyjny Sécurité sociale – jeżeli pracownik go posiada;
    • adres;
    • datę zatrudnienia i okres pracy, którego dotyczy prośba o informacje.

    URSSAF/MSA ma obowiązek odpowiedzieć na pismo w ciągu 30 dni.

    Odpowiedź instytucji:

    • potwierdza zgłoszenie wstępnej deklaracji o zatrudnieniu lub informuje o braku takiego zgłoszenia;
    • jeżeli deklaracja została złożona, informuje o dacie i godzinie jej przyjęcia, a także o zgłoszonej dacie i godzinie rozpoczęcia pracy;
    • zawiera nazwę i adres zakładu pracy, numer SIRET, nazwisko i imię pracodawcy, który podpisał deklarację.
  • Co powinien zrobić pracownik, jeżeli okaże się, że nie został zadeklarowany?

    Pracownik, który uzyska informację, że pracodawca nie zadeklarował go i nie odprowadza składek na jego ubezpieczenie, powinien zwrócić się do inspekcji pracy właściwej zakładowi pracy.

  • Jak można sprawdzić sytuację zakładu pracy, w którym się pracuje?

    Szczegółowe informacje:

    www.verif.com

    www.societe.com

    2.2Umowa o pracę
    Contrat de travail

  • Jakie są rodzaje umów o pracę?

    Umowa o pracę na czas nieokreślony (Contrat de travail à durée indéterminée – CDI) jest podstawową formą zatrudniania pracownika we Francji. Tylko w ustawowo określonych przypadkach pracodawca może zatrudnić pracownika na umowę inną niż wyżej wymienioną.

    Umowa o pracę na czas określony(Contrat de travail à durée déterminée – CDD) jest zawierana w ustawowo określonych przypadkach, np. w razie konieczności zastąpienia stałego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, w sytuacji okresowego wzrostu pracy oraz do pracy sezonowej.

    Umowa na czas określony,(CDD)podlega pewnym rygorom.

    Pracodawca ma obowiązek wykazać, że powody, dla których została zawarta umowa w tej formie są uzasadnione.

    Umowa może być zawarta maksymalnie na 18 miesięcy i tylko w wyjątkowych wypadkach na 24 miesiące.

    Długość trwania CDD (wraz z ewentualnym przedłużeniem) nie może przekraczać maksymalnego czasu przewidzianego dla tego typu umowy.

    Zawarcie umowy o pracę na czas określony, na następujące po sobie okresy z tą samą osobą, jest dozwolone, kiedy wystąpi konieczność, m.in. zastąpienie pracownika.

    Umowę na czas określony można zawrzeć ponownie, na to samo stanowisko, dopiero po upływie czasu określonego przepisami.

    Zwolnienie lekarskie nie przedłuża czasu umowy na czas określony.

    Umowa na czas określony nie może zostać rozwiązana przed upływem terminu, na jaki została zawarta (oprócz wyjątkowych sytuacji).

    Po wygaśnięciu umowy pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia pracownikowi dodatku za niestałą pracę (prime de précarité) w wysokości 10% całkowitego wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania umowy.

    Na wniosek pracownika, sąd pracy (Conseil de prud’hommes) może przekwalifikować umowę o pracę na czas określony zawartą niezgodnie z przepisami, na umowę o pracę na czas nieokreślony.

    Umowa o pracę tymczasową (Contrat de travail temporaire) jest zawierana przez pracownika i agencję pracy tymczasowej, wyłącznie w celu wykonania określonej tymczasowej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

    Jest to trójstronny układ: agencja pracy tymczasowej zawiera pisemną umowę (contrat de mise à disposition) z pracodawcą użytkownikiem o wysłanie swojego pracownika do pracy na jego rzecz. Natomiast z pracownikiem agencja pracy tymczasowej zawiera umowę o pracę tymczasową (contrat de mission).

    Pracownik jest wynagradzany przez agencję pracy tymczasowej.

    Po zakończeniu pracy agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi wynagrodzenie i dodatkowo, tak jak w przypadku pracy na czas określony, dodatek za niestałą pracę (indemnité de précarité) w wysokości 10% otrzymanego wynagrodzenia.

  • Czy umowa o pracę musi być zawierana w formie pisemnej?

    Wyłącznie umowa o pracę na czas nieokreślony (CDI),w pełnym wymiarze godzin, nie musi być zawierana w formie pisemnej.

    Każda inna umowamusi być zawarta na piśmie.

    Jeżeli między stronami nie ma umowy pisemnej, zachodzi domniemanie, że pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony (CDI), w pełnym wymiarze godzin.

    Pisemna umowa o pracę powinna być sporządzona w dwóch egzemplarzach, parafowana na każdej stronie i podpisana przez obie umawiające się strony.

  • Jakie informacje powinna zawierać umowa o pracę?

    Umowa o pracę powinna zawierać:

    • rodzaj umowy;
    • dane firmy, imię i nazwisko pracodawcy;
    • imię, nazwisko i adres zatrudnianego;
    • nazwę stanowiska i opis zakresu obowiązków zatrudnianego pracownika;
    • miejsce wykonywania pracy;
    • wymiar czasu pracy;
    • długość okresu próbnego;
    • datę i godzinę rozpoczęcia pracy;
    • okres wypowiedzenia;
    • wysokość wynagrodzenia, premii i innych dodatków;
    • dane dodatkowego funduszu emerytalnego;
    • datę wypłaty;
    • nazwę układu zbiorowego, do którego należy przedsiębiorstwo.
  • Czy umowa o pracę zawierana we Francji z polskim pracownikiem powinna być spisana w języku polskim?

    Wszystkie zawierane na piśmie umowy na terenie Francji muszą być sporządzone w języku francuskim. Polak ma prawo poprosić o przetłumaczenie umowy na swój język ojczysty. W obliczu prawa oba teksty umowy, francuski i polski są równoważne. W przypadku konfliktu między stronami co do interpretacji, umowa w języku polskim określa dokładne prawa i obowiązki pracownika.

    Szczegółowe informacje:

    www.dglflf.culture.gouv.fr/droit/Dtfr_MondeW-mars2013_CS6.pdf

  • Czy każda umowa o pracę przewiduje okres próbny?

    Okres próbny nie jest obowiązkowy, jednak umowa o pracę zaczyna się najczęściej okresem próbnym, którego długość zależy od rodzaju umowy i wykonywanej pracy.

    W granicach przepisów prawa pracy, strony mogą określić w umowie długość okresu próbnego.

  • Jaka jest ustawowa długość okresu próbnego?

    Maksymalna długość okresu próbnego w przypadku umowy CDI wynosi:

    • 2 miesiące dla pracowników biurowych i pracowników fizycznych;
    • 3 miesiące dla pracowników nadzoru i techników;
    • 4 miesiące dla kadry kierowniczej.

    Maksymalna długość okresu próbnego w przypadku umowy CDD wynosi:

    • 2 tygodnie przy umowie nieprzekraczającej 6 miesięcy;
    • 1 miesiąc przy umowie dłuższej niż 6 miesięcy.

    Maksymalna długośćokresu próbnego w przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy (Contrat de travail temporaire)wynosi:

    • 2 dni, jeżeli czas trwania umowy nie przekracza 1 miesiąca;
    • 3 dni, jeżeli umowa jest zawarta na okres od 1 do 2 miesięcy;
    • 5 dni, jeżeli długość umowy przekracza 2 miesiące.
  • Czy okres próbny może być przedłużany?

    Okres próbny może być przedłużony jeden raz, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy lub umowa o pracę. W tym celu musi zostać sporządzony aneks do umowy.

  • Czy umowa o pracę może być przerwana w okresie próbnym?

    W czasie okresu próbnego pracodawca lub pracownik mogą zerwać umowę bez podawania powodu.

    Zarówno pracodawca jak i pracownik mają obowiązek uprzedzić o zerwaniu umowy w terminie przewidzianym przez prawo (délai de prévenance).

  • Czy pracodawca może zmodyfikować umowę o pracę?

    Pracodawca może wprowadzić zmiany do umowy o pracę tylko za zgodą pracownika i jeżeli modyfikacja dotyczy: wynagrodzenia, miejsca pracy, czasu pracy, stanowiska. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na zmiany w umowie, pracodawca musi zrezygnować z nich lub zwolnić z pracy pracownika.

    Jeżeli zmiany dotyczą warunków pracy, pracodawca ma prawo ich dokonać w umowie o pracę bez zgody pracownika. Odmowa dostosowania się do nowych warunków pracy może pociągnąć za sobą zwolnienie dyscyplinarne.

    Pracodawca powinien powiadomić pracownika o zmianach w umowie o pracę listownie (listem poleconym za poświadczeniem odbioru).

    Szczegółowe informacje:

    travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/les-principales-caracteristiques,976.html

    2.3Rozwiązywanie
    stosunku pracy
    Procédures individuelles
    de licenciement

  • Jakie są formy rozwiązywania umowy o pracę?

    Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić poprzez:

    • wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn indywidualnych (licenciement pour motif personnel);
    • wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych (licenciement économique);
    • rezygnację z pracy (démission);
    • rozwiązanie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony na mocy porozumienia stron (rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée);
    • rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (prise d’acte de la rupture du contrat de travail).
  • Co warto wiedzieć o zwolnieniu z przyczyn indywidualnych?

    Zwolnienie pracownika w tym trybie musi być uzasadnione powodem „realnym i poważnym” (cause réelle et sérieuse).

    Za powody realne i poważne uznaje się:

    • faktycznie istniejące;
    • sprawdzalne i wyjaśnione precyzyjnie;
    • wystarczająco ważne, aby kwalifikowały się do wypowiedzenia umowy o pracę.

    Brak konkretnego i uzasadnionego powodu zwolnienia z pracy może narazić pracodawcę na proces sądowy z pracownikiem.

    Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn indywidualnych (licenciement pour motif personnel) może być podyktowane przyczyną dyscyplinarną lub niedyscyplinarną.

     

    Niektóre przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego:

    • samowolne opuszczenie stanowiska pracy;
    • nieusprawiedliwione nieobecności;
    • nietrzeźwość w miejscu pracy;
    • agresywność w miejscu pracy;
    • składanie pracodawcy fałszywych oświadczeń;
    • wprowadzenie pracodawcy w błąd;
    • utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku z winy pracownika (np. pozbawienie zawodowego kierowcę prawa jazdy).

    Przyczyny inne, niż dyscyplinarne:

    • ujawnione niewystarczające kompetencje pracownika;
    • odmowa zmiany warunków umowy o pracę;
    • stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy(inaptitude médicale au travail).
  • Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego dla pracownika?

    Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnegozależą od kwalifikacji winy (wina poważna – faute grave, wina ciężka – faute lourde).

    W przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może natychmiast zakazać pracownikowi świadczenia pracy (mise à pied conservatoire) i rozpocząć procedurę zwolnienia.

    Pracownik zwolniony dyscyplinarnie z winy poważnej, nie ma prawa do odprawy i do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku zwolnienia z winy ciężkiej, nie ma również prawa do ekwiwalentu za płatny urlop.

    W obu wypadkach zachowuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

  • Jaka jest procedura zwolnienia dyscyplinarnego?

    Pracodawca jest obowiązany rozpocząć procedurę związaną ze zwolnieniem dyscyplinarnym, w ciągu dwóch miesięcy od uzyskania wiadomości o okolicznościach (faits fautifs) to uzasadniających. Po upływie wyżej wymienionego okresu, okoliczności uzasadniające rozpoczęcie procedury zwolnienia w trybie dyscyplinarnym ulegają przedawnieniu.

    Po rozpoczęciu procedury, rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od dnia przeprowadzenia rozmowy wstępnej z pracownikiem na temat okoliczności, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę.

  • Do czego może mieć prawo pracownik zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym?

    Pracownik może zakwestionować wypowiedzenie dyscyplinarne i zwrócić się do sądu pracy. Jeżeli sąd pracy uzna, że przyczyna dyscyplinarnego zwolnienia nie jest prawdziwa i konkretna, pracodawca może być zobowiązany zapłacić pracownikowi:

    • wynagrodzenie za okres wypowiedzenia;
    • odprawę;
    • odszkodowanie za wypowiedzenie bez przyczyny realnej i poważnej (sans cause réelle ni sérieuse) w wysokości przynajmniej 6 - miesięcznego wynagrodzenia.
  • Uwaga

    W firmie zatrudniającej nie więcej niż 11 pracowników, odszkodowanie dla pracownika o stażu do 2 lat, a zwolnionego dyscyplinarnie, ustala się z zasady na poziomie poniesionej przez niego straty (np. w oczekiwanym wynagrodzeniu za pracę).

  • Jakie prawa przysługują pracownikowi w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (licenciement économique)?

    Pracownik ma prawo do odprawy (indemité de licenciement), zapłaty za okres wypowiedzenia (préavis) oraz do zasiłku dla bezrobotnych (ARE Allocation d’aide au Retour à l’Emploi ).

    Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi kontrakt zabezpieczenia zawodowego CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle).

    Pracownik, który przepracował 1 rok u danego pracodawcy i podpisze taką umowę, ma prawo do zasiłku (allocation de sécurisation professionnelle) w wysokości 80% średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto obliczonego z ostatnich 12 miesięcy oraz do indywidualnej opieki ze strony urzędu pracy, a także do pierwszeństwa w korzystaniu z kursów zawodowych.

    Pracownik o stażu pracy krótszym niż 1 rok w przedsiębiorstwie może również wybrać umowę CSP i jej warunki, ale wysokość otrzymywanego zasiłku będzie równa ARE.

  • Uwaga

    Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych jest spowodowane redukcją etatu, dlatego pracodawca nie ma prawa zatrudnić na to samo stanowisko innej osoby.

  • Jakie procedury obowiązują pracodawcę, który zwalnia pracownika?

    Etap 1. Wezwanie pracownika na wstępną rozmowę (Convocation à l’entretien préalable de licenciement)

    Pracodawca zamierzający rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ma obowiązek wysłać do niego list polecony za potwierdzeniem odbioru (lub doręczyć pismo do rąk własnych za pokwitowaniem), w którym informuje o:

    • zamiarze wypowiedzenia pracy;
    • miejscu, dacie i godzinie spotkania;
    • możliwości stawienia się na rozmowę z osobą uprawnioną (kolegą z pracy, przedstawicielem pracowników lub doradcą pracownika);
    • adresie merostwa lub Inspekcji pracy, gdzie można zapoznać się z listą doradców pracownika (conseillers du salarié).

    Data spotkania musi być wyznaczona nie wcześniej niż po 5 dniach roboczych od otrzymania listu lub doręczenia pisma. W przypadku procedury dyscyplinarnej, rozmowa powinna odbyć się przed upływem 2 miesięcy od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu skutkującym zamiarem wypowiedzenia pracy.

    Uprzedzając pracodawcę, pracownik może stawić się na rozmowę z osobą uprawnioną do udziału w tego typu negocjacjach. W takim przypadku pracodawca ma również do tego prawo.

  • Uwaga

    Jeżeli w ciągu 15 dni pismo AR (list polecony za potwierdzeniem odbioru) nie zostanie odebrane, uważa się je za doręczone.

Etap 2. Rozmowa wstępna (entretien préalable de licenciement)

Na spotkaniu każda ze stron przedstawia swoje argumenty, następnie negocjowane są warunki rozwiązania umowy.

Podczas rozmowy wstępnej, pracodawca nie ma prawa przedstawić pracownikowi decyzji o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Pracownik nie ma obowiązku stawić się na rozmowę wstępną. Jego nieobecność nie zatrzymuje jednak procedury i pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu bez wysłuchania pracownika.

 

Etap 3. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę (Lettre de licenciement)

Nie wcześniej niż 2 dni po rozmowie wstępnej, pracodawca wysyła pismo o zwolnieniu z pracy, koniecznie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

W przypadku wypowiedzenia dyscyplinarnego, pracodawca ma maksymalnie
1 miesiąc na przedstawienie swojej decyzji w sprawie zwolnienia pracownika.

Pismo o zwolnieniu z pracy musi wskazywać przyczynę zwolnienia oraz długość okresu wypowiedzenia.

Przyczyna zwolnienia powinna być sformułowana w sposób konkretny i szczegółowy. Brak w ten sposób określonej przyczyny, może stać się okolicznością, która spowoduje, że Sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za niezgodne z przepisami i przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie.

W piśmie pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przysługujących mu prawach do szkolenia (Droit individuel à la formation Dif).

  • Uwaga

    Okres wypowiedzenia, który biegnie od momentu oficjalnego zawiadomienia o zwolnieniu, jest czasem świadczenia pracy, chyba że pracodawca postanowi inaczej.

Etap 4. Przekazanie pracownikowi dokumentów w ostatnim dniu pracy:

    • świadectwa pracy (certificat de travail);
    • dokumentu przeznaczonego dla urzędu pracy (L’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi);
    • odprawy (indemnité de licenciement) i ekwiwalentu za niewykorzystany płatny urlop;
    • dokumentu z rozliczeniem (Reçu pour solde de tout compte) do podpisania przez pracownika (pracownik może odmówić podpisania rozliczenia).
  • Jak długo trwa okres wypowiedzenia (préavis)?

    Okres wypowiedzenia zależy od:

    • zapisu w kontrakcie pracy;
    • okresu zatrudnienia;
    • zapisu w układzie zbiorowym;
    • zwyczajów przyjętych w danej firmie.

    Uzależniony jest najczęściej od okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Wynosi odpowiednio:

    • 1 miesiąc dla pracownika, który przepracował co najmniej 6 miesięcy, ale nie dłużej niż 2 lata;
    • 2 miesiące dla pracownika, który przepracował dłużej niż 2 lata;
    • 3 miesiące w przypadku pracowników na szczeblu kierowniczym (cadres).
  • Uwaga

    W umowie na czas określony lub umowie o wykonanie pracy nie istnieje pojęcie wypowiedzenia. Wynika to z ich szczególnego charakteru – termin rozpoczęcia i zakończenia pracy określony jest dokładną datą. Wyjątkiem jest zwolnienie dyscyplinarne bądź ekonomiczne.

  • Co warto wiedzieć o okresie wypowiedzenia?

    W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo pracować mniej o 2 godziny dziennie, w sumie mniej o 50 godzin miesięcznie. Czas ten powinien wykorzystać na poszukiwanie pracy.

    Jeżeli pracodawca zwolni pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, obowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie za ten czas. Okres wypowiedzenia w tym wypadku będzie brany pod uwagę do obliczenia ekwiwalentu za urlop płatny i odprawę.

    Jeżeli na wniosek pracownika, pracodawca wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten okres.

  • Kto ma prawo do odprawy (indemnité de licenciement)i jak się ją oblicza?

    Prawo do odprawy nabywa się po pierwszym roku pracy u tego samego pracodawcy.

    Wysokość odprawy zależy od stażu pracy i wysokości zarobków brutto.

    Odprawa obliczana jest ze średniej z 12 lub z 3 ostatnich wypłat poprzedzających wypowiedzenie (stosuje się zasadę wyliczania korzystniejszą dla pracownika).Wynosi 1/5 średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy (pensja, premie i inne dodatki z wyjątkiem zwrotów kosztów przejazdu i diet za wyżywienie).

  • Uwaga

    Przepisy układów zbiorowych mogą przewidywać korzystniejsze dla pracownika zapisy, niż wynikające z Kodeksu pracy.

  • W jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę o pracę (démission)i jakie są tego konsekwencje?

    Pracownik może zrezygnować z pracy bez podania przyczyny, informując pracodawcę o swojej decyzji ustnie bądź pisemnie.

    Obowiązuje go okres wypowiedzenia (préavis).

    Pracownik rezygnujący z pracy nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych ani do odprawy.

    Pracownik rezygnujący z pracy ma prawo do otrzymania świadectwa pracy i dokumentu przeznaczonego dla urzędu pracy.

  • Na czym polega rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za porozumieniem stron (rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée)?

    Do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wymagana jest zgoda pracownika, pracodawcy i Dyrekcji Regionalnej do Spraw Przedsiębiorstw, Konkurencji, Konsumpcji, Pracy i Zatrudnienia (DIRECCTE Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

    Taki sposób rozwiązania umowy dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony.

    Pracownik i pracodawca nie mają obowiązku podania przyczyn rozwiązania umowy.

  • Jakie są procedury obowiązujące przy rozwiązywaniu umowy na czas nieokreślony za porozumieniem stron?

    Etap 1. Rozmowy przygotowujące do rozwiązania umowy o pracę, podczas których obie strony ustalają warunki rozwiązania stosunku pracy. Na spotkanie pracownik może przyjść sam albo z osobą uprawnioną do udziału w tego typu negocjacjach, pod warunkiem, że powiadomi o tym wcześniej pracodawcę. W takim przypadku pracodawca ma również do tego prawo.

    Etap 2. Podpisanie Convention de rupture – umowy określającej warunki rozwiązania stosunku pracy (data rozwiązania umowy i wysokość odprawy). Od dnia podpisania umowy pracownik i pracodawca mają 15 dni na wycofanie swojej decyzji. W takim przypadku zobowiązani są powiadomić drugą stronę listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

    Etap 3. Zatwierdzenie umowy określającej warunki rozwiązania stosunku pracy (Homologation de la convention) przez administrację. Należy wypełnić formularz Cerfa n° 14598*01 (Formulaire de demande d’homologation) dostępny na stronie internetowej www.travail-solidarite.gouv.fr, a następnie złożyć go w DIRECCTE lub wysłać pocztą wraz z podpisaną umową (Convention de rupture). Administracja ma 15 dni roboczych od dnia otrzymania dokumentów, aby sprawdzić prawomocność umowy. Jeżeli strony nie otrzymają odpowiedzi w ciągu 15 dni, oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy zostało zarejestrowane. Odpowiedź odmowna musi być uzasadniona.

    Etap 4. Wydanie pracownikowi świadectwa pracy, dokumentu dla urzędu pracy (lndemnité spécifique de rupture conventionnelle) oraz wypłacenie odprawy (Indemnité de licenciement) w formie gotówki, przelewu bankowego lub czeku.

  • Jakie korzyści wynikają dla pracownika i dla pracodawcy z rozwiązania umowy na czas nieokreślony za porozumieniem stron?

    Pracownik otrzyma zasiłek dla bezrobotnych, pod warunkiem, że nabył do niego prawo.

    Pracodawca może zatrudnić inną osobę na stanowisko zwolnionego pracownika.

     

    Szczegółowe informacje:

    travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/rupture-conventionnelle-du-contrat,1208/la-rupture-conventionnelle-du,8383.html

  • W jakim wypadku pracownik może złożyć oświadczenie o zerwaniu umowy o pracę z winy pracodawcy (Prise d’acte de la rupture du contrat de travail)?

    Każdy pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, może wystąpić z wyżej wymienionym oświadczeniem.

  • Jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika?

    Do podstawowych powinności pracodawcy należą między innymi:

    • zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
    • terminowe wypłacanie całego należnego wynagrodzenia;
    • odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne;
    • przestrzeganie norm czasu pracy;
    • równe traktowanie pracowników i przeciwdziałanie mobbingowi.

    Naruszenie tych reguł uprawnia pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę.

    Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika, bez wypowiedzenia, powinno być przedstawione pracodawcy na piśmie i zawierać uzasadnienie.

  • Jakie skutki pociąga za sobą oświadczenie pracownika
    o rozwiązaniu umowy?

    Wobec oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

    • umowa zostaje natychmiast rozwiązana;
    • pracownika nie obowiązuje okres wypowiedzenia;
    • pracodawca ma obowiązek wystawienia świadectwa pracy i dokumentu przeznaczonego dla urzędu pracy;
    • pracownik nie otrzymuje automatycznie prawa do świadczeń dla bezrobotnych.
  • Kto decyduje, czy oświadczenie o zerwaniu umowy o pracę z winy pracodawcy jest zasadne?

    O zasadności oświadczenia decyduje sąd pracy. Jeżeli sąd uzna zasadność oświadczenia, zostanie ono przekształcone na zwolnienie z pracy bez przyczyny realnej i poważnej (sans cause réelle et sérieuse). Pracodawca otrzyma wówczas nakaz wypłacenia pracownikowi:

    • odszkodowania za wypowiedzenie(indemnité de licenciementlégale ou conventionnelle);
    • ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (indemnités compensatrices de congé payés);
    • wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (indemnités compensatrices de préavis);
    • odszkodowania za utratę indywidualnego prawa do kształcenia się (indemnité liée à la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du droit individuel à la formation - Dif).

    W przypadku, gdy sąd uzna zerwanie umowy o pracę – z winy pracodawcy – za nieuzasadnione, staje się ono dymisją, czyli wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika. Pracownik ma wtedy obowiązek wypłacenia (zwrotu) pracodawcy ekwiwalentu za okres wypowiedzenia oraz kwoty przewidzianej z tytułu prawa do kształcenia, a także nie ma prawa do świadczeń dla bezrobotnych.

  • Uwaga

    Przed złożeniem oświadczenia o zerwaniu umowy o pracę z winy pracodawcy, najlepiej jest skonsultować się z adwokatem, aby dokonał oceny sytuacji i poprosić go o sporządzenie pisma.

    Szczegółowe informacje:

    vosdroits.service-public.fr/particuliers/F24409.xhtml